NILAI, SIKAP dan KEPUASAN KERJA

NILAI (VALUE)

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini benar secara personal ataupun dalam lingkup sosial.

Atribut nilai dibagi menjadi dua:

1. Konten

suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting

Contoh : Saya percaya keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis

2. Intensitas

Menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut

Contoh : seberapa besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur maka saya akan cederung malas, dan berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari intensitasnya. Jika konten dan intensitas berbeda, maka sistem nilai hancur. Nilai bersifat tetap dan bertahan lama. Nilai menjadi dasar persepsi dalam memahami sikap dan motivasi seseorang serta mempengaruhi perilaku kita

Tipe-tipe Nilai :

1. Terminal

Berupa VISI, cenderung abstrak

Contoh : saya ingin sukses

2. Instrumental

Berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal

Contoh : bekerja keras, ulet, selalu berinovasi baru dalam produk

Kelompok Kerja Kontemporer

Kelompok	Tahun Masuk Kerja	Perkiraan Usia Sekarang	Nilai Kerja Dominan
Veterans	1950 atau awal 1960	>60	Pekerja keras, konservatif; loyal pada organisasi
Boomers	1965 - 1985	40 – 60	Sukses, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas; loyal pada karir
Xers	1985 - 2000	25 – 40	Work/life balance, team-oriented, tidak menyukai aturan; loyal pada hubungan
Nexters	2000 - sekarang	<25	Percaya diri, sukses finansial, self-reliant but team-oriented;  loyal pada diri sendiri dan hubungan

Ada 2 jenis kerangka untuk menganalisa budaya:

1. Hofstede's Teamwork

   a. Power distance

   b. Individualism VS Collectivism

   c. Quantity of Life vs Quality of Life 

   d. Uncertainty Avoidance

   e. Long-term vs short-term orientation

2. The GLOBE Framework

 a. Assertiveness (kemampuan untuk mengkomunikasikan kebutuhan, perasaan, dan pendapat)

 b. Future Orientation (orientasi kepada kondisi ke depan)

 c. Gender Differentiation (perbedaan jenis kelamin)

 d. Uncertainty Avoidance (menghindari ketidakpastian)

 e. Power Distance (jarak sejauh mana anggota menerima kekuasaan dalam organisasi)

 f. Individualism/Collectivism

 g. In-Group Collectivism (tingkat untuk seorang mengekspresikan kebanggan dan loyalitasnya dalam sebuah organisasi)

 h. Performance Orientation (orientasi kepada performa kerja)

 i. Human Orientation (orientasi kepada manusia/SDM)

SIKAP

Sikap adalah pernyataan/penilaian evaluatif menyangkut benda, orang atau kejadian.

Sikap bisa bertolakbelakang dengan nilai, karena lebih tidak stabil dan mudah dipengaruhi dibandingkan dengan nilai.

Beberapa komponen sikap:

a. Kognitif (bagian dari sikap yang berupa pendapat atau kepercayaan) 

b. Afektif (bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional)

c. Perilaku (kemauan untuk berperilaku tertentu terhadap seseorang atau sesuatu)

Jenis-jenis sikap:

a) Job Satisfaction (sikap yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya)

b) Job Involvement (sikap yang menggambarkan sampai sejauh mana partisipasi aktif karyawan terhadap pekerjaannya)

c) Organization Commitment (sikap yang menunjukkan sampai mana seseorang melibatkan diri dalam organisasi beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin menjaga keanggotaannya dalam organisasi)

Cognitive Dissonance Theory

Teori yang menjelaskan ketidakcocokkan antara 2 sikap atau lebih, maupun ketidakcocokkan antara sikap dan perilaku.

contoh:

Saya hanya mau kuliah di kampus yang menyenangkan (Kognisi 1)

Tempat kuliah saya sekarang tidak menyenangkan (Kognisi 2)

Adanya kedua pernyataan diatas menunjukan terjadinya kognitif disonansi, dimana seseorang memiliki pemikiran ganda terhadap suatu masalah. Kognisi yang saling bertentangan itu akan menimbulkan disonansi. Untuk meminimalisir tekanan yang dialami seseorang saat mengalami disonasi yaitu sebagai berikut:

1. Changing Cognition yaitu merubah salah satu kognisi sehingga menjadi konsonan dengan kognisi yang lain, cth: "Mungkin kuliah di kampus memang seperti, tidak menyenangkan. Ya sudahlah"

2. Adding Cognition yaitu menambahkan satu konsonan atau lebih yang memiliki kesamaan dengan kognisi yang ada, cth: "Dengan kuliah, ilmu saya menjadi luas, kenalan saya menjadi banyak dan lagi kuliah disini lebih murah dibandingkan dengan tempat lain.

3. Altering Important yaitu mengurangi disonansi antara kognisi yang ada dengan cara mengganti kepentingan kita, cth: "Saya lebih baik berhenti berkuliah saja dan pindah ke kampus lain, daripada tidak senang seperti ini."

Mengukur Hubungan A-B (Attitude and Behavior) – Sikap Vs Perilaku

Sikap mempengaruhi perilaku. Tetapi kajian lain menunjukkkan bahwa tidak seperti itu halnya. Hubungan A-B dapat diperbaiki dengan memperhatikan variable atau faktor-faktor pelunak.

Variabel-variabel pelunak (Moderating Variables)

Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan :

Nilai dasar, kepentingan diri atau identifikasi dengan kelompok.

Semakin spesifik sifat dan semakin spesifik perilaku maka hubungan keduanya semakin kuat.

Misalnya:

Bertanya tentang 6 bulan berikutnya lebih penting daripada bertanya apa puas.

Atau apa yang akan dilakukan bila ada suatu kejadian khusus.

Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk meramalkan perilaku.

Kesenjangan A dan B mungkin karena tekanan sosial yang besar

Hubungan A – B jadi lebih kuat jika merupakan pengalaman pribadi.

Teori Persepsi-diri

Hubungan A-B biasanya jelas ada (positif) dan ini lebih dikuatkan lagi bahwa sikap digunakan setelah fakta, untuk mencari makna dari tindakan mereka. (mereka mencari-cari kesimpulan atas pekerjaan / kejadian yang telah terjadi/mereka lakukan)

Mereka mencari alasan yang masuk akal (PERASAAN KUAT) atau sikap hanyalah pernyataan verbal saja (disonansi kognitif).

Sikap Kerja Utama

Hubungan sikap kerja pada :

1. Kepuasan Kerja :

Perasaan Positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

2. Keterlibatan pekerjaan :

Sejauh mana karyawan memiliki sikap memihak terhadap pekerjaannya dan bertindak aktif.

Pemberian wewenang Psikologis : yang akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.

3. Komitmen organisasional :

Sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaan serta tujuan perusahaan untuk mempertahankan keanggotaannya disitu.

1). Komitmen afektif : karena jenis pekerjaan itu disukainya.

2). Komitmen berkelanjutan : karena nilai ekonomisnya.

3). Komitmen Normatif : karena moral dan etis.Sikap kerja lain :

Perceived Organisational Support (POS) : Sejauh mana karyawan yakin Perusahaan memperhatikan mereka.

Keterlibatan Karyawan : Keterlibatan karyawan ,kepuasan & antusiame individu pada Pekerjaan mereka.

Bagaimana Sikap Karyawan dapat diukur ? 

1. Suatu Penerapan: Survei Sikap

Mencari respons dari karyawan dengan kuesioner.

Perilaku Karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan realitas jadi suatu survey yang teratur sangat penting bagi manajer.

2. Sikap dan Keanekaan Angkatan Kerja

Angkatan kerja yang berbeda menimbulkan penafsiran yang berbeda pula tentang suatu hal. Karena itu perh perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap karyawan. Contoh adalah perbedaan Ras, kelamin dan lainnya yang tidak seharusnya seseorang dinilai atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya, yaitu Ras dan kelamin misalnya.

KEPUASAN KERJA

Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas, kemangkiran dan keluar masuknya karyawan dalam perusahaan.

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, standar kerja, kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi Assesment (penilaian) merupakan hal yang rumit.

Ada 2 metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :

1. Angka – nilai global tunggal (single global rating)

Dalam metode angka – nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu –individu untuk menjawab satu pertanyaan.

Contoh:  Bila kita memberikan sebuah pertanyaan “seberapakah puaskah anda dengan pekerjaan anda?” kemudian responden menjawabnya dengan melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berapa dan dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sampai tidak puas.”

2. Skor penjumlahan (summation score)

Dalam metode penjumlahan ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk mengenali unsur – unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal tiap unsur.

Contoh : faktor yang biasa digunakannya itu upah sekarang, kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, penyeliaan dan sifat dasar pekerjaan.

Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang

Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja

2. Ganjaran yang pantas

Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka

3. Kondisi kerja yang mendukung :

Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan

4. Rekan sekerja yang mendukung

Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari karyawan

5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan

Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar

6. Ada dalam Gen

Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seoang karyawan. Disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukan genetikya

Ada 3 Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan :

1. Kepuasan dan Produktivitas

Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas dari seorang karyawan semakin bagus.

2. Kepuasan dan Kemangkiran

Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat kemangkiran.

Contoh : suatu perusahaan harus memberikan tunjangan cuti sakit kepada karyawan yang sakit supaya karyawan tersebut seperti diperhatikan oleh perusahaan tersebut

3. Kepuasan dan Tingkat keluar – masuknya karyawan

Kepuasan juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Jadi kepuasan kerja sangat penting dalam mempengaruhi karyawan yang buruk untuk tinggal daripada yang kinerjanya bagus.

Ada 4 respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan :

1. Exit : ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi

2. Suara (voice) : Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi

3. Kesetiaan (loyalty) : ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondisi

4. Pengabaian (neglect) : Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk