PERCEPTION and DECISION MAKING

Persepsi merupakan proses yang terjadi di dalam diri individu yang dimulai dengan diterimanya rangsang, sampai rangsang itu disadari dan dimengerti oleh individu sehingga individu dapat mengenali dirinya sendiri dan keadaan di sekitarnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi:

1. Faktor Fungsional

Dihasilkan dari kebutuhan,kegembiraan(suasana hati), pelayanan dan pengalaman masa lalu seorang individu.

2. Faktor Struktural

Berarti bahwa faktor-faktor tersebut timbul atau dihasilkan dari sistem syaraf individu.

3. Faktor Situasional 

Banyak berkaitan dengan bahasa nonverbal.

4. Faktor Personal

Terdiri atas pengalaman,motivasi,dan kepribadian.

Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain :

· Fisiologis. Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya informasi yang diperoleh ini akan mempengaruhi dan melengkapi usaha untuk memberikan arti terhadap lingkungan sekitarnya. Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda sehingga interpretasi terhadap lingkungan juga dapat berbeda.

· Perhatian. Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan untuk memperhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan fasilitas mental yang ada pada suatu obyek. Energi tiap orang berbeda-beda sehingga perhatian seseorang terhadap obyek juga berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu obyek.

· Minat. Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada seberapa banyak energi atau perceptual vigilance yang digerakkan untuk mempersepsi. Perceptual vigilance merupakan kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu dari stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat.

· Kebutuhan yang searah. Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana kuatnya seseorang individu mencari obyek-obyek atau pesan yang dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya.

· Pengalaman dan ingatan. Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan dalam arti sejauh mana seseorang dapat mengingat kejadian-kejadian lampau untuk mengetahui suatu rangsang dalam pengertian luas.

· Suasana hati. Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang, mood ini menunjukkan bagaimana perasaan seseorang pada waktu yang dapat mempengaruhi bagaimana seseorang dalam menerima, bereaksi dan mengingat.

Faktor Eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik dari linkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya. Elemen-elemen tersebut dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap dunia sekitarnya dan mempengaruhi bagaimana seseoarang merasakannya atau menerimanya. Sementara itu faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah :

· Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus. Faktor ini menyatakan bahwa semakin besrnya hubungan suatu obyek, maka semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi persepsi individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek individu akan mudah untuk perhatian pada gilirannya membentuk persepsi.

· Warna dari obyek-obyek. Obyek-obyek yang mempunyai cahaya lebih banyak, akan lebih mudah dipahami (to be perceived) dibandingkan dengan yang sedikit.

· Keunikan dan kekontrasan stimulus. Stimulus luar yang penampilannya dengan latarbelakang dan sekelilingnya yang sama sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik perhatian.

· Intensitas dan kekuatan dari stimulus. Stimulus dari luar akan memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan dibandingkan dengan yang hanya sekali dilihat. Kekuatan dari stimulus merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi persepsi.

· Motion atau gerakan. Individu akan banyak memberikan perhatian terhadap obyek yang memberikan gerakan dalam jangkauan pandangan dibandingkan obyek yang diam.

TEORI YANG MENDASARI PERSEPSI INDIVIDU

Teori Atribusi adalah teori yang mengamati suatu perilaku individu dan menentukan perilaku tersebut apakah berasal dari faktor internal atau eksternal .

Contoh: seorang teman sekolah yang dulu akrab dan baik sama kita. 10 tahun kemudian saat bertemu dengannya, dia menjadi preman. Tentunya kita berpikir karena faktor lingkungan dan teman-temannya yang mempengaruhi dia menjadi seorang preman.

Menurut teori atribusi, keberhasilan atau kegagalan seseorang dapat dianalisis dalam tiga karakteristik, yakni:

·     · Penyebab keberhasilan atau kegagalan mungkin internal atau eksternal. Artinya, kita mungkin berhasil atau gagal karena faktor-faktor yang kita percaya memiliki asal usul mereka di dalam diri kita atau karena faktor yang berasal di lingkungan kita.

·     · Penyebab keberhasilan atau kegagalan seseorang dapat berupa stabil atau tidak stabil. Maksudnya, jika kita percaya penyebab stabil maka hasilnya mungkin akan sama jika melakukan perilaku yang sama pada kesempatan lain.

·     · Penyebab keberhasilan atau kegagalan dapat berupa dikontrol atau tidak terkendali. Faktor terkendali adalah salah satu yang kami yakin kami dapat mengubah diri kita sendiri jika kita ingin melakukannya. Adapun factor tak terkendali adalah salah satu yang kita tidak percaya kita dengan mudah dapat mengubahnya.

Faktor yang mempengaruhi Teori Atribusi

·     · Kekhususan : individu yang memperlihatkan perilaku yang berbeda dalam situasi yang berbeda. Contoh : perilaku si A yang bertemu dengan pacarnya berbeda dengan perilaku A yang bertemu dengan teman-temannya

·     · Konsensus : yaitu jika setiap orang yang menghadapi situasi serupa bereaksi dengan cara yang sama. Contoh : Si A adalah polisi dan si B adalah seorang anak muda yang baik dan suka menolong. Suatu hari ada pencurian terhadap si C , ketika si C berteriak reaksi yang dikeluarkan Si A dan B sama yaitu menolong si C

·     · Konsistensi : apakah seseorang memberikan reaksi yang sama dari waktu ke waktu. Contoh : orang tua akan mendidik anaknya yang 1 sama dengan anaknya yang ke 2 agar semakin bertambah dewasa semakin lebih baik perilaku mereka

    Faktor-faktor yang biasa digunakan dalam menilai orang lain :

1. Selective Perception: proses dimana individu merasakan apa yang mereka inginkan dalam pesan media dan mengabaikan sudut pandang yang berlawanan

Contoh : Manusia pada dasarnya mempersepsi dunia secara selektif, dan itu sangat tergantung pada sikap yang kita bangun mengenai dunia. Sebagai contoh, kalau kita memang sudah percaya bahwa Si A itu jahat, maka setiap kali kita bertemu dengan Si A, kita akan cenderung memberi perhatian terhadap hal-hal dalam diri orang itu yang akan mengukuhkan ketidaksukaan kita. Kita mengabaikan hal-hal baik mengenai dirinya, bahkan ketika ada orang lain yang menyatakan pendapat lain tentangnya.

2. Halo effect: penilaian seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai. Halo effect ini dapat mempengaruhi evaluasi dan estimasi penilaian seseorang kepada orang yang dinilai.

Halo effect seorang pewawancara/intervier calon pekerja

·  Pewawancara dalam mewawancarai calon pekerja tidak mempunyai cukup informasi mengenai diri pelamar

·  Pewawancara tidak fokus kepada materi yang dibutuhkan untuk mendapat informasi banyak tentang diri pelamar

·  Pewawancara mengkedepankan pendapat pribadi dalam menilai pelamar sehingga terpengaruh oleh kesan pertama dan atau melihat apa yang melekat pada diri pelamar

Contoh : pewawancara terkesan pada pandangan pertama yaitu cara berbicara/berdiplomasi, cara berpakaian, dan atau penampilan fisik cantik atau ganteng. Pendapat pribadi ini terkesan terburu-buru sehingga tidak fokus pada estimasi yang dibutuhkan, yang dapat mempengaruhi penilaian seorang pewawancara/intervier dalam menentukan pilihannya.

Halo effect seorang atasan/user kepada bawahannya

·  Atasan dalam menilai bawahannya/staffnya berdasarkan pendapat pribadi yaitu melihat sumber rekomendasi pekerja, hal ini dapat berakibat penilaian menjadi positif atau negatif pada diri pekerja

·  Penilaian atasan dipengaruhi oleh kedekatan pribadi dengan atasan/penilai

·  Penilaian atasan berpengaruh pada kebaikan masa lalu atau kesalahan masa lalu

·  Penilaian atasan dipengaruhi oleh penampilan pertama yaitu sikap ramah yang terkesan penurut, cara berbicara/diplomasi dan cara berpakaian.

Contoh : atasan menilai bawahannya yang dipengaruhi oleh perasaan senang atau tidak senang terhadap bawahannya sehingga penilaian mempengaruhi pengukuran prestasi kerja pekerja yang berakibat penilaian tidak objektif, yang berarti dapat lebih baik atau lebih buruk

Pewawancara calon pekerja dapat menghindarkan halo effect

·  Pewawancara harus mengkedepankan niat baik yaitu menilai secara jujur, tegas, sesuai kebutuhan dan standar yang sudah ditentukan.

·  Pewawancara menyadari bahwa dia bertugas menggali dan mengumpulkan informasi sebanyak mungkin dari diri pelamar

·  Sebelum terjadi wawancara, pewawancara mempersiapkan dan mempunyai informasi yang cukup tentang diri pelamar

·  Dalam wawancara, apabila ada informasi yang kurang jelas, maka seorang pewawancara dapat meminta penjelasan mengenai hal-hal yang dianggap tidak jelas.

Seorang atasan/user dapat terhindar dari halo effect

·  Apabila perusahaan mempunyai standar penilaian prestasi kerja lengkap, dapat dipertanggung jawabkan secara jelas dan terukur.

·  Atasan mematuhi standar ukuran disiplin kerja

·  Atasan mematuhi standar ukuran penilaian kemampuan dan ketrampilan kerja

· Atasan mematuhi standar sikap pekerja baik terhadap atasan, pekerjaan dan perusahaan/lingkungannya.

3. Contrast effect: Evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih rendah pada karakteristik yang sama

Contoh: beberapa departemen SDM telah memperhatikan penyelia pria boleh jadi memberikan penilaian rendah yang tidak semestinya diberikan pada perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi dipegang kaum laki-laki. Kadang-kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi. Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam pekerjaan.

4. Projection: mengarahkan emosi kepada orang lain.

Contoh : Seringkali saat kita merasa jengkel atau marah ketika menjumpai orang lain yang sedang stress dalam pekerjaannya yang tidak mengacuhkan kita, kemudian kita pun langsung memberikan tuduhan bahwa orang itu marah terhadap kita karena saat diajak berbicara tidak merespon.

5. Stereotyping: Menilai seseorang atas dasar persepsi seorang terhadap kelompok seseorang itu

Contoh : ada seseorang yang sering terlihat bergabung dalam perkumpulan geng mobil yang cukup terkenal di kotanya, maka anak itu akan dianggap selevel ataupun memiliki jenis mobil pribadi yang sama dengan kumpulannya, padahal belum tentu orang tersebut memiliki mobil yang sama.

Aplikasi yang specific dari organisasi dalam menilai calon pekerjanya

·  Interview pekerja (wawancara) : pada bagian ini wawancara sering membuat penilaian perseptual yang tidak akurat

·  Eksepktasi performa ( pengharapan kinerja) : ada banyak bukti menunjukan bahwa individu akan berusaha untuk mengesahkan persepsi mereka tentang kenyataan, bahkan ketika persepsi tersebut salah

·  Pembentukan Profil (suku and etnis) : pembentukan stereotip dimana satu kelompok individu dipilih biasanya berdasarkan rasa tau etnis untuk penyelidikan intensif, inspeksi ketat atau investigasi

·  Penilaian kinerja : penilaian kinerja sangatt bergantung pada proses pengiterpretasian. Masa depan seorang karyawan berhubungan erat dengan penilaian promosi, kenaikan bayaran dan kelanjutan pekerjaan merupakan beberapa hasil yang paling nyata

·  Employee Effort : penilaian terhadap upaya ini sering merupakan suatu pertimbangan subjektif yang rawan terhadap distosi – distorsi dan prasangka perseptual.

  

Pengambilan keputusan manajerial secara rasional itu mengasumsikan bahwa keputusan itu dibuat demi kepentingan ekonomi terbaik organisasi tersebut. Artinya, si pengambil keputusan itu diasumsikan memaksimalkan kepentingan organisasi tersebut, bukan kepentingannya sendiri.

Pengambilan keputusan manajerial dapat mengikuti pengasumsian rasional jika syarat-syarat berikut ini dipenuhi: manajer itu dihadapkan pada masalah sederhana yang sasarannya jelas dan alternative-alternatifnya terbatas, dimana tekanan waktu sangat sedikit dan biaya untuk mencari dan mengevaluasi alternative itu rendah, yang mana budaya organisasinya mendukung inovasi dan pengembalian resiko, dan dimana hasil-hasilnya relative konkrit dan dapat di ukur. Tetapi keputusan-keputusan yang dihadapi para manajer di dunia nyata tidak memenuhi semua uji itu.

Contoh : 

jika seseorang dihadapkan dengan 2 pilihan produk, produk A menawarkan harga yang tidak terlalu mahal dengan kualitas barang yang tinggi sedangkan produk B menawarkan harga yang sangat murah dengan kulaitas barang yang rendah pula, konsumen yang dihadapkan pada 2 pilihan ini cenderung akan memilih produk A dengan harga yang relative murah dengan kualitas yang tinggi dibanding produk B yang kualitasnya produknya rendah walaupun dengan harga murah.

Pengambilan keputusan yang berdasarkan logika ialah suatu studi yang rasional terhadap semuan unsur pada setiap sisi dalam proses pengambilan keputusan. Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan rasional, keputusan yang dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih transparan, konsisten untuk memaksimumkan hasil atau nilai dalam batas kendala tertentu, sehingga dapat dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan. Pada pengambilan keputusan secara logika terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

·  kejelasan masalah

·  orientasi tujuan : kesatuan pengertian tujuan yang ingin dicapai

·  pengetahuan alternatif : seluruh alternatif diketahui jenisnya dan konsekuensinya

·  preferensi yang jelas : alternatif bisa diurutkan sesuai criteria

·  hasil maksimal : pemilihan alternatif terbaik didasarkan atas hasil ekonomis yang maksimal 

RASIONAL TERBATAS

Perilaku yang rasional berdasarkan parameter proses pengambilan keputusan yang disederhanakan, yang dibatasi (dipagari) oleh kemampuan seseorang untuk memproses informasi. Para manajer mengetahui bahwa pengambilan keputusan yang “baik” diandaikan melakukan hal-hal tertentu: mengidentifikasi masalah, mempertimbangkan, berbagai alternative, mengumpulkan informasi, dan bertindak secara tegas, namun berhati-hati. Para manajer, dengan demikian, diharapkan menampilkan perilaku pengambilan keputusan yang benar. Dengan berbuat begitu, para manajer memberi isyarat kepada atasan, rekan sejawat, dan bawahan mereka bahwa mereka itu kompeten dan bahwa keputusan mereka merupakan hasil pertimbangan yang cerdas dan rasional.

Proses Pengambilan Keputusan Rasional

Ada enam langkah dalam model pengambilan keputusan yang rasional, yaitu :

1. Menetapkan masalah,

2. Mengidentifikasi kriteria keputusan,

3. Mengalokasikan bobot pada kriteria,

4. Mengembangkan alternatif,

5. Mengevaluasi alternatif, dan

6. Memilih alternatif terbaik.

Model pengambilan keputusan yang rasional diatas mengandung sejumlah asumsi, yaitu :

· Kejelasan masalah : pengambil keputusan memiliki informasi lengkap sehubungan dengan situasi keputusan.

· Pilihan-pilihan diketahui : pengambil keputusan dapat mengidentifikasi semua kriteria yang relevan dan dapat mendaftarkan semua alternatif yang dilihat.

· Pilihan yang jelas : kriteria dan alternatif dapat diperingkatkan sesuai pentingnya.

· Pilihan yang konstan : kriteria keputusan konstan dan beban yang ditugaskan pada mereka stabil sepanjang waktu.

· Tidak ada batasan waktu dan biaya : sehingga informasi lengkap dapat diperoleh tentang kriteria dan alternatif.

· Pelunasan maksimum: alternatif yang dirasakan paling tinggi akan dipilih.

STUDI KASUS

Kasus yang menimpa Bibit dan Chandra pada saat ini sedang menjadi sorotan public. Semua lapisan masyarakat mulai dari masyarakat sipil, kalangan akademis hingga kalangan elit politik membicarakan kasus tersebut. Kasus ini melibatkan pihak-pihak yang berada pada posisi-posisi strategis dalam ranah hukum di Indonesia yakni Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), POLRI, dan Kejaksaan Agung. Semakin hari kasus ini terus berkembang hingga menyebabkan masyarakat memiliki persepsi bahwa kasus tersebut melibatkan institusi bukan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya. Kisruh ini dapat diibaratkan seperti benang kusut. Antara Polri dan KPK pun terus saling menjatuhkan dan merasa berada di pihak yang benar. Kasus ini menuai banyak menuai pro dan kontra, banyak orang yang menaruh simpati pada Bibit-Chandra. Mereka menganggap bahwa kasus ini adalah sebuah konspirasi untuk menjatuhkan atau upaya untuk melemahkan KPK yang selama ini aktif memburu para koruptor di negeri ini.

Karena kasus tersebut tak kunjung selesai dan semakin berlarut-larut, membuat Presiden Susilo Bambang Yudhoyono sebagai kepala Negara ikut mencoba menyelesaikan masalah ini dengan menggunaakan wewenangnya untuk membentuk Tim Pencari Fakta (TPF). KEPUTUSAN Presiden untuk membentuk tim independen tersebut merupakan hasil pertemuan antara presiden dengan tokoh masyarakat pada hari Minggu (1/11) malam di wisma Negara.

Selain karena wewenang yang dimilikinya, presiden membentuk TPF pun berdasarkan fakta yang ada. Situasi seperti ini tidak baik bagi keberlangsungan KPK sebagai tonggak pemberantasan korupsi dan tidak baik pula untuk kehidupan bangsa dan Negara  karena adanya mistrust dan distrust bukan hanya terhadap hukum di Indonesia tetapi juga kredibilitas Polri, Jaksa, dan KPK. Kemudian selain dua alasan yang melatarbelakangi presiden membentuk TPF, terdapat alasan lainnya yakni berdasarkan rasional yang ada, dimana presiden berharap dengan dibentuknya TPF dapat segera menyelesaikan kasus ini dengan transparan dan public dapat mengetahui fakta yang sesungguhnya.

contoh kasus  yang menimpa Bibit-Chandra, yang pada intinya Presiden Republik Indonesia mengambil keputusan untuk membentuk Tim Pencari  Fakta (TPF). Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh Presiden berdasarkan pada wewenang yang dimiliki, rasional , dan fakta yang terjadi. Hal tersebut sesuai dengan dasar teori pengambilan keputusan.

PENYIMPANGAN DAN KESALAHAN UMUM PADA PERSEPSI KOGNITIF

·     · Overconfidence Bias

Kepercayaan yang berlebihan pada pilihan dan keputusan pribadi.

Contoh: remaja yang baru 2-3x berlatih mengendarai motor, telah yakin dengan kemampuannya membawa sepeda motor dengan cepat, justru berakibat terhadap keselamatannya di jalan.

·     · Anchoring Bias

Kecenderungan untuk terlalu bergantung pada referensi masa lalu atau pada salah satu sifat atau sepotong informasi ketika membuat keputusan.

Contoh: seorang interviewer yang mempunyai ekspektasi tinggi terhadap pelamar, maka pelamar tersebut cenderung mendapatkan wawancara yang lebih positif, sebaliknya jika interviewer tidak merasa sreg dengan seorang kandidat sejak awal, ia akan mewawancara dengan asal-asalan.

·     · Confirmation Bias

Kecenderungan untuk mencari atau menafsirkan informasi dengan cara memastikan prasangka seseorang. Contoh: seseorang interviewer yang melakukan wawancara terhadap pelamar, namun telah memiliki penilaian/asumsi sendiri terhadap kandidat sehingga interviewer menjadi kurang terbuka untuk melihat kemampuan lain yang dimiliki oleh kandidat.

·     · Availability Bias

Kecenderungan untuk memutuskan/memilih sesuatu berdasarkan pada informasi yang sudah tersedia.

Contoh: seorang investor yang membuat keputusan berdasarkan apa yang diingatnya sehingga tidak menyeluruh dalam melakukan analisis untuk membuat keputusan keuangan. Misalkan begini: para karyawan akan lebih mempercayai dan membeli saham-saham dari perusahaan tempat mereka bekerja karena berkeyakinan bahwa mereka lebih tahu dan sudah familiar dengan perusahaan tersebut.

·     · Escalation of Commitment

Sikap mempertahankan sebuah keputusan meskipun terdapat bukti nyata bahwa keputusan tersebut salah.

Contoh: seorang yang gila judi dan pernah sekali mengalami keuntungan besar dari judi. Kemudian melakukan judi seterusnya, meskipun berkali-kali gagal dan rugi, namun tetap melanjutkan perjudian tersebut dengan keyakinan bahwa akan mendapat uang besar lagi.

·     

     · Hindsight Bias

Kecenderungan seseorang untuk berpura-pura yakin bahwa ia telah memprediksi hasil dari sebuah peristiwa secara akurat, setelah hasil tersebut benar-benar diketahui. Contoh: penduduk yang tinggal didaerah dekat gunung berapi segera mengungsi begitu mendapatkan informasi adanya prediksi gunung yang akan meletus di daerah mereka tinggal. 

PEMBATAS ORGANISASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

·     · Evaluasi Kinerja

Contoh: seorang guru yang ingin mendapatkan evaluasi yang bagus akan meluluskan banyak murid dan tidak menggagalkan lebih banyak murid.

·     · Sistem Reward

Contoh: perusahaan yang menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan meningkatkan kemampuan karyawan tersebut dalam mengambil keputusan yang baik dan cenderung memperhatikan resiko dari keputusan yang diambil.

·     · Peraturan Formal

Contoh: beberapa restoran yang memberikan peraturan formal mengenai prosedur pembuatan beberapa jenis makanan menyebabkan para koki tidak bisa berkreasi/melakukan variasi yang lain saat memasak masakan tersebut karena ada peraturan yang membatasi

·     · Kendala Waktu

Contoh: pekerjaan yang diberikan deadline/tenggat waktu untuk diselesaikan menyebabkan seseorang akan memutuskan untuk menyelesaikan dengan cepat tanpa menunda.

·     · Preseden Sejarah (keputusan yang telah dibuat pada kejadian di masa lalu menjadi bayang-bayang dalam pengambilan keputusan ke depan)

Contoh: seorang yang telah menikah dan bercerai lebih berhati-hati dalam memutuskan pasangan hidup berikutnya yang akan dinikahi.

KERANGKA ETIS UNTUK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

·     · Utilitarian

Mengambil keputusan berdasarkan manfaat untuk kelompok mayoritas.

Contoh: program siaran televisi seperti Indonesian Idol yang menggunakan sistem vote melalui sms merupakan bentuk pengambilan keputusan untuk mengeliminasi peseta yang memiliki rate terendah dalam vote. Hal ini bisa menjadi hal yang positif/negatif tergantung dari tiap individu.

·     · Rights

Mengambil keputusan didasarkan kepada hak yang dimiliki oleh tiap individu

Contoh: seorang saksi pembunuhan memiliki hak untuk dilindungi sebagai saksi dalam pengadilan terhadap tersangka pembunuhan.

·     · Justice

Melakukan pengambilan keputusan berdasarkan peraturan yang baik dan adil.

Contoh: pekerja lokasi memiliki penghasilan yang lebih rendah dibanding CEO. Meskipun terlihat bahwa orang yang bekerja di lokasi lebih menguras tenaga dan bekerja lebih keras secara fisik dibanding CEO, namun hal tersebut merupakan pembagian yang adil. Karena seorang CEO mampu menghasilkan keputusan yang berdampak besar terhadap keseluruhan perusahaan dan seorang CEO memiliki tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap perusahaan dibandingkan dengan pekerja lokasi.

PERSONALITY AND EMOTION

KEPRIBADIAN

Kepribadian adalah keseluruhan sikap, perasaan, ekspresi, temperamen, ciri-ciri khas dan prilaku seseorang. Sikap, perasaan, ekspresi dan tempramen itu akan terwujud dalam tindakan seseorang jika dihadapkan pada situasi tertentu. Setiap orang mempunyai kecenderungan perilaku yang baku, atau berlaku terus menerus secara konsisten dalam menghadapai situasi yang dihadapi, sehingga menjadi ciri khas pribadinya.

5 MODEL DIMENSI KEPRIBADIAN:

* (O) OPENESS TO EXPERIENCE - Mempunyai sikap terbuka

Golongan yang berada dalam kumpulan ini mempunyai sikap terbuka terhadap sesuatu idea atau pendapat. Di samping itu mereka tertarik pada pengalaman  baru. Bagi golongan ini dunia ini merupakan “Tempat Pembelajaran”, dan setiap pengalaman dipelajari sepenuhnya.

Mereka mempunyai sifat ingin tahu (intellectually curious) yang begitu mendalam. Mereka suka pada sesuatu benda yang cantik dan menghargai kesenian. Golongan ini juga lebih peka terhadap emosi mereka dan suka membandingkan diri mereka dengan orang yang terdekat dengan mereka. Mereka bertindak dan berfikir secara cara tersendiri (individualistic) dan dalam cara yang kurang berkonfrontasi.

Orang yang kurang mempunyi sifat dominan dalam ciri ini mempunyai daya presepsi dan pemikiran yang dangkal, lebih suka pada sesuatu yang terus terang dan kurang kompleks, dan memiliki tangapan (prasangka) atau kekhawatiran (wasangka) yang salah tentang perkara yang berkaitan dengan seni dan sains. Golongan ini lebih bersifat konservatif dan tidak suka pada perubahan khususnya yang drastik.

Kajian juga menunjukkan bahawa golongan yang berfikiran terbuka ini lebih cenderung untuk memasuki bidang pekerjaan seperti pegawai polis , bahagian pemasaran dan jualan dan amat bagus dalam bidang-bidang ini.

* (C) CONSCIENTIOUSNESS - Mempunyai kesadaran

sikap untuk menilai kemampuan individu didalam organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai perilaku langsungnya. Sebagai lawannyamenilai apakah individu tersebut tergantung, malas dan tidak rapi

* (E) EXTROVENT - Bersifat sosial (suka bergaul)

Golongan ini biasanya bersikap “out going” , enerjik, dan bersikap positif. Individu yang tergolong dalam kumpulan ini mempunyai perhatian lebih kepada orang disekitarnya daripada dirinya sendiri. Bagi golongan ini, dunia ini merupakan “Taman Permainan”. Semasa berada didalam kumpulan mereka, mereka suka sangat bercakap, menilai diri mereka dan mendapat perhatian.

* (A) AGREEABLE - Berpendapat sama (senang mencapai persetujuan)

sikap menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum nilai dari lemah lembut sampai antagonis didalam berpikir, perasaan dan perilaku. Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain.

* (N) NEUROTICISM - Bersifat neurotik (Mempunyai gangguan emosi)

Seseorang yang biasa memiliki pandangan negatif, mempunyai emosi yang reaktif. Dikatakan demikian kerana seseorang tersebut bertindak dengan lebih emosi terhadap sesuatu perkara atau peristiwa yang pada padangan atau response orang lain adalah biasa.

Mereka lebih tercenderung untuk memandang sesuatu situasi yang normal sebagai mengancam nyawa dan kekecewaan yang kecil dalam hidup mereka sebagai sesuatu yang sangat susah.Disebabkan emosi-emosi yang negatif ini berpanjangan, pada kebiasaannya golongan ini tertekan sepanjang masa. Disebabkan oleh faktor-faktor ini, golongan ini tidak dapat berfikir secara logik.

Komponen utama kepribadian yang mempengaruhi PERILAKU ORGANISASI, yaitu sbb:

• Locus of Control yaitu keyakinan seseorang mengenai apa yang menjadi penyebab hal baik dan buruk yang terjadi dalam kehidupannya. Ada dua jenis locus of control, yaitu:

1. Locus of Internal

Orang dengan locus internal yang dominan beranggapan bahwa keberhasilan dan kegagalannya dalam bidang-bidang yang dia hadapi adalah karena usaha yang dilakukan dirinya sendiri, bukan karena orang lain. Contoh:

Seorang mahasiswa belajar giat untuk menghadapi ujian akhir dan kemudian mendapat nilai jelek. Dia menganggap bahwa kegagalan itu adalah akibatnya tidak belajar sungguh-sungguh, sehingga dia terus menyalahkan dirinya. Padahal memang ujian kali itu sangat susah dan seluruh kelas mendapatkan nilai jelek.

2. Locus of External
Sebaliknya orang dengan locus external akan lebih easy going, rileks, menikmati kehidupannya dan membiarkannya mengalir seperti apa adanya. Orang dengan tipe ini lebih mempercayai takdir, nasib baik, dan faktor-faktor luar lainnya yang mempengaruhi baik keberhasilan maupun kegagalannya. Contoh:

Seorang anak kecil yang berkelahi dan merebutkan mainan, anak itu menyalahkan temannya karena mainannya diambil, meskipun mainan tersebut bukan miliknya.

• Machiavellianism yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat memanipulasi orang lain untuk memperoleh keuntungan pribadi dalam berkompetisi. Contoh:

seorang Manajer yang memanfaatkan anak buahnya untuk membuat nota palsu saat melakukan transaksi untuk pembelian inventaris perusahaan.

• Self Esteem and Self Monitoring

Self Esteem yaitu bagaimana seseorang menilai dirinya sendiri.
Self Monitoring yaitu bagaimana seseorang mengamati lingkungannya, mengukurnya dan beradaptasi terhadap situasi tersebut. Kemampuan self monitoring terbagi menjadi dua:

Pertama, yang disebut dengan chameleon type, peka terhadap situasi eksternal dan kemudian dengan segera mampu menyesuaikan diri. Contoh:

Rizka adalah seorang ibu rumah tangga yang mempunyai anak dan juga bekerja sebagai polwan. Saat di rumah, Rizka bersikap lembut dan sabar terhadap anak-anaknya yang masih kecil, namun saat bertugas sebagai polwan, Rizka harus bersikap tegas dan keras kepada masyarakat.

Kedua adalah true to themself type, apapun situasinya seseorang akan berpegang pada apa yang diyakininya perlu dilakukan, dalam hal ini fokus pada diri sendiri lebih kuat. Contoh:

Budi adalah seorang yang pekerja keras dan jujur dalam bekerja. Saat bekerja sebagai Teller di bank, dia selalu menyelesaikan semua tugasnya dengan baik dan jujur. Hingga sekarang dia menjabat sebagai General Manager, Budi masih bekerja keras hingga lembur bahkan meskipun mendapat kesempatan untuk menggelapkan uang perusahaan, Budi tetap bertindak jujur.

• Risk Taking

Pengambilan resiko adalah suatu kepribadian yang mengukur dampak berapa lama seseorang memerlukan waktu dalam mengambil keputusan dan beberapa informasi yang mereka perlukan sebelum mengambil keputusan. Pengambilan resiko sangat terkait dengan perilaku suatu organisasi. Seorang pengusaha/pedagang dituntut untuk berani dan cepat dalam mengambil resiko. Berbeda dengan pekerjaan administratif yang cenderung jarang mengambil resiko karena sifat pekerjaannya yang sistematis dan sudah terstruktur.

Contoh:

Perusahaan X sudah berdiri sekian lama dan merupakan perusahaan yang maju, saat dalam kondisi terdesak, Manajer/Pimpinan cenderung mengambil keputusan dengan penuh pertimbangan yang melalui proses pengecekan, karena skala organisasi yang besar dan situasi di dalamnya yang stabil. Berbeda dengan perusahaan yang masih berkembang, ketika dalam kondisi terdesak, perusahaan cenderung mengambil keputusan dengan cepat, tanpa melalui proses pengecekan yang panjang karena skala organisasi yang masih kecil dan situasi didalamnya yang labil dan chaos.

• Personality Types

Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif tidak menunggu respon dari luar, namun menciptakan perubahan positif dalam lingkungan tanpa mempedulikan batasan dan halangan. Contoh:

Ada 2 orang yang bekerja di perusahaan yang sama, sebut saja Ali dan Budi. Ali adalah seorang pekerja keras dan proaktif. Baginya bekerja bukan hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan rutin, tetapi juga media pembelajaran untuk melangkah ke jenjang berikutnya yang lebih baik. Sedangkan B adalah seorang pemalas yang sekedar mengerjakan apa yang diperintahkan, bahkan cenderung selalu menghindari tanggung jawab. B memiliki persepsi bahwa tugas dan pekerjaan adalah beban yang harus dihindari sebisa mungkin. Dia tidak pernah berusaha mengembangkan diri atau bersikap proaktif.

Akibatnya, pada saat penilaian kinerja, A memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan B. Berikutnya, manajemen dan departemen-departemen lain di perusahaan tersebut mengetahui perbedaan kinerja dan karakter kedua pekerja ini. Hasilnya dapat dengan mudah ditebak, pencapaian karir A jauh lebih baik dibandingkan dengan B.

ACHIEVING PERSON-JOB FIT

Enam tipe karakteristik jenis pekerjaan yang disukai dan cocok bagi setiap individu, yaitu:

• Tipe Realistik: Lebih menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan dan koordinasi. Contoh: operator mesin, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik.
• Tipe Menyelidik: menyukai pekerjaan yang melibatkan pemikiran, organisasi dan pemahaman. Contoh: ahli fisika, ahli biologi, kimia, antropologi, matematika, peneliti.
• Tipe Sosial: menyukai kegiatan yang melibatkan bantuan dan pengembangan. Contoh: guru, pekerja sosial, konselor, misionari, psikolog klinik, dan terapis.
• Tipe Konvensional: menyukai peraturan dan tata tertib. Contoh: kasir, statistika, pemegang buku, pegawai arsip dan pegawai bank.
• Tipe Pengusaha: menyukai kegiatan yang verbal, dimana ada kesempatan untuk memengaruhi orang lain. Contoh: pedagang, politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan dan perwakilan dagang.
• Tipe Artistik: menyukai hal hal yang bersifat seni dan abstrak. Contoh: ahli musik, ahli kartun, ahli drama, pencipta lagu dan penyair.

EMOTIONS

Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana hati tidak terkait dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila kita kehilangan fokus pada objek yang kontekstual.

Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakan frustasi, takut, marah, benci, gembira, dan sebagainya. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan. Namun realitasnya tetap saja bahwa karyawan membawa serta satu komponen emosi bersama mereka ke tempat kerjanya dan tidak ada studi yang komprehensif tanpa mempertimbangkan peran dari emosi ditempat kerja.

Contoh:

Karyawan yang bekerja di perusahaan X, sebagai resepsionis atau bagian penerima tamu. Di perusahaan X, dia dilatih untuk bersikap ramah ketika melayani tamu. Namun suatu saat sebelum dia pergi ke kantor dia bertengkar dengan suaminya dan pertengkaran itu semakin memuncak hingga suaminya mengancam bercerai apabila ia pergi ke kantor. Sang istri tetap pergi ke kantor dengan suasana hati yang tidak damai dan melayani tamu dengan ekspresi wajah yang sedih dan stres karena emosinya ketika bertengkar dengan suaminya terbawa hingga ia bekerja. Melihat hal diatas, dapat disimpulkan bahwa pentingnya pengendalian emosi dan pelatihan pengelolaan emosi bagi karyawan di sebuah perusahaan untuk dapat menciptakan perilaku dalam organisasi untuk selalu memberikan pelayanan yang menyenangkan dan profesional.

• (Emotional labor) adalah ekspresi seorang karyawan dari emosi-emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi antar personal di tempat kerja.
• Emosi yang dirasakan adalah emosi sebenernya dari seorang individu. Sebaliknya emosi yang ditampilkan adalah emosi yang harus ditunjukkan oleh pekerja sesuai dengan pekerjaannya dalam organisasi/perusahaan.
• Sebagai karyawan harus mampu menghadapi teman sekerja yang memiliki kepribadian dan pengelolaan emosi berbeda. Jika karyawan tidak mampu menerima perbedaan akan terjadi konflik dengan rekan sekerja. Konflik tersebut membuat karyawan harus lebih mengontrol emosi yang dimiliki.

DIMENSI EMOSI

• Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi universal : kemarahan, ketakutan, kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan.
• Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan dari kepribadian ataupun tuntutan tempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak pernah memperlihatkan rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Contoh : ketika ada masalah keluarga, karyawan tidak meluapkan emosi di tempat kerja dan menyimpan emosi tersebut dan bekerja seperti tidak ada masalah keluarga
• Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja emosional juga harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang dimiliki karyawan.

GENDER AND EMOTIONS

• Bukti menunjukkan bahwa perbedaan antara pria dan wanita dalam hal emosi adalah bila menyangkut reaksi emosional dan kemampuan untuk membaca orang lain.
• Wanita menunjukkan ungkapan emosi yang lebih besar daripada pria, mengalami emosi secara lebih hebat, lebih nyaman dalam mengungkapkan emosi, lebih baik dalam membaca petunjuk-petunjuk non-verbal dan paralinguistik, dan lebih sering menampilkan ekspresi dari emosi yang positif maupun negatif, kecuali kemarahan.

  

AFFECTIVE EVENTS THEORY (AET)

Teori peristiwa afektif (AET) adalah sebuah model yang menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa di tempat kerja menyebabkan reaksi-reaksi emosional pada karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja.

AET intinya mempunyai dua pesan penting, yaitu:

1. Emosi-emosi yang dimiliki setiap individu menyediakan wawasan yang berharga bagi perusahaan untuk memahami perilaku karyawan. Dalam model ini menggambarkan situasi dimana kenyamanan dan suasana gembira di tempat kerja dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
2. Karyawan dan manajer seharusnya tidak mengabaikan emosi dan peristiwa yang menyebabkan hal tersebut terjadi, bahkan ketika itu merupakan hal yang tidak penting, sebab suatu hal kecil dapat berubah menjadi hal besar.

Contoh:

Anton adalah karyawan yang berprestasi di perusahaan X. Dalam setiap pekerjaan yang didelegasikan kepadanya, Anton selalu berhasil mengerjakannya dengan hasil yang memuaskan. Namun suatu ketika, Anton diberikan proyek dimana ia harus bekerja sama dalam satu tim dengan rekan kerjanya yang ia tidak sukai. Hal ini menyebabkan Anton enggan untuk bekerja dan seringkali mengganggu fokus dan moodnya saat presentasi di depan rapat bisnis. Atasan Anton memahami akan gelagat Anton yang terlihat dari emosinya yang menunjukkan ketidaknyamanan saat bekerja dengan rekannya tersebut, kemudian segera melakukan pertukaran tim proyek Anton dengan tujuan agar Anton dapat menyelesaikan proyek tersebut dengan baik dan perasaan yang puas/nyaman.

APLIKASI-APLIKASI PERILAKU ORGANISASI TERHADAP EMOSI DAN SUASANA HATI

1. Kemampuan dalam menentukan / seleksi

Ada satu bukti kecerdasan emosi bahwa para pemberi kerja harus mempertimbangkan kecerdasan emosi sebagai salah satu faktor dalam proses perekrutan karyawan.

2. Pengambilan keputusan

Peran emosi dan suasana hati negatif di dalam pengambilan keputusan. Alloy dan Abramsom (1979) menyatakan individu yang tertekan membuat penilaian-penilaian yang lebih akurat daripada orang yang tidak tertekan.

3. Motivasi

Suasana hati dan emosi penting di dalam motivasi. Dalam mencapai sesuatu, setiap orang pasti mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Kondisi suasana hati yang positif mendukung seseorang untuk dapat mencapai tujuan dengan hasil yang lebih baik daripada seseorang yang mempunyai motivasi namun dalam suasana hati yang negatif.

4. Kepemimpinan

Dengan membangkitkan emosi dan menghubungkannya pada visi yang menarik, para pemimpin meningkatkan kemungkinan bahwa para manajer dan karyawan akan menerima perubahan.

5. Konflik antar personal

Konflik antarpersonal adalah konflik yang timbul di antara rekan kerja. Sebenarnya keberhasilan seorang manajer di saat mencoba menyelesaikan konflik ditentukan oleh kemampuan untuk mengenali elemen emosional dalam konflik dan meminta pihak-pihak yang terlibat untuk mengendalikan emosi mereka.

6. Pelayanan pelanggan

Keadaan emosional seorang pekerja mempengaruhi pelayanan terhadap pelanggan, biasanya berpengaruh terhadap tingkat pengulangan bisnis dan tingkat kepuasan pelanggan. Terkadang emosi karyawan dapat berpindah ke pelanggan, hal ini disebut penularan emosional.  Contoh penularan emosi adalah sebagai berikut ketika seseorang tertawa dan tersenyum pada Anda, Anda mulai meniru perilaku orang tersebut. Baik penularan emosi positif ataupun negatif tetap akan berpengaruh terhadap pelanggan.

7. Perilaku menyimpang di tempat kerja

Emosi-emosi yang negatif dapat berdampak terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja. Contohnya adalah iri hati, ketika kita iri karena teman kerja kita dipromosikan untuk menjadi direktur utama sedangkan kita tidak. Hal ini biasanya berujung pada perilaku menyimpang, bisa saja kemudian kita menyebarkan fitnah kepada teman kita yang hendak dipromosikan menjadi direktur utama.

Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional berarti kemampuan seseorang untuk mendeteksi, mengendalikan dan mengelola emosi yang dimilikinya. Individu-individu yang memiliki kecerdasan emosional akan menjadi individu yang efektif di dalam melakukan pekerjaan. Kecerdasan emosional sendiri terdiri dari lima dimensi, yaitu:

• Kesadaran diri artinya anda sadar atas apa yang anda lakukan ataupun rasakan.
• Manajemen diri artinya anda mempunyai kemampuan untuk mengelola emosi dan dorongan dorongan pada diri anda sendiri.
• Motivasi diri artinya anda memiliki kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kegagalan dan kemunduran pada diri anda akibat kehilangan motivasi.
• Empati artinya anda memiliki kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain di sekitar anda (anda tidak menjadi individu yang cuek).
• Keterampilan sosial artinya anda mempunyai kemampuan menangani emosi-emosi orang lain.

NILAI, SIKAP dan KEPUASAN KERJA

NILAI (VALUE)

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini benar secara personal ataupun dalam lingkup sosial.

Atribut nilai dibagi menjadi dua:

1. Konten

suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting

Contoh : Saya percaya keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis

2. Intensitas

Menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut

Contoh : seberapa besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur maka saya akan cederung malas, dan berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari intensitasnya. Jika konten dan intensitas berbeda, maka sistem nilai hancur. Nilai bersifat tetap dan bertahan lama. Nilai menjadi dasar persepsi dalam memahami sikap dan motivasi seseorang serta mempengaruhi perilaku kita

Tipe-tipe Nilai :

1. Terminal

Berupa VISI, cenderung abstrak

Contoh : saya ingin sukses

2. Instrumental

Berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal

Contoh : bekerja keras, ulet, selalu berinovasi baru dalam produk

Kelompok Kerja Kontemporer

Kelompok	Tahun Masuk Kerja	Perkiraan Usia Sekarang	Nilai Kerja Dominan
Veterans	1950 atau awal 1960	>60	Pekerja keras, konservatif; loyal pada organisasi
Boomers	1965 - 1985	40 – 60	Sukses, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas; loyal pada karir
Xers	1985 - 2000	25 – 40	Work/life balance, team-oriented, tidak menyukai aturan; loyal pada hubungan
Nexters	2000 - sekarang	<25	Percaya diri, sukses finansial, self-reliant but team-oriented;  loyal pada diri sendiri dan hubungan

Ada 2 jenis kerangka untuk menganalisa budaya:

1. Hofstede's Teamwork

   a. Power distance

   b. Individualism VS Collectivism

   c. Quantity of Life vs Quality of Life 

   d. Uncertainty Avoidance

   e. Long-term vs short-term orientation

2. The GLOBE Framework

 a. Assertiveness (kemampuan untuk mengkomunikasikan kebutuhan, perasaan, dan pendapat)

 b. Future Orientation (orientasi kepada kondisi ke depan)

 c. Gender Differentiation (perbedaan jenis kelamin)

 d. Uncertainty Avoidance (menghindari ketidakpastian)

 e. Power Distance (jarak sejauh mana anggota menerima kekuasaan dalam organisasi)

 f. Individualism/Collectivism

 g. In-Group Collectivism (tingkat untuk seorang mengekspresikan kebanggan dan loyalitasnya dalam sebuah organisasi)

 h. Performance Orientation (orientasi kepada performa kerja)

 i. Human Orientation (orientasi kepada manusia/SDM)

SIKAP

Sikap adalah pernyataan/penilaian evaluatif menyangkut benda, orang atau kejadian.

Sikap bisa bertolakbelakang dengan nilai, karena lebih tidak stabil dan mudah dipengaruhi dibandingkan dengan nilai.

Beberapa komponen sikap:

a. Kognitif (bagian dari sikap yang berupa pendapat atau kepercayaan) 

b. Afektif (bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional)

c. Perilaku (kemauan untuk berperilaku tertentu terhadap seseorang atau sesuatu)

Jenis-jenis sikap:

a) Job Satisfaction (sikap yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya)

b) Job Involvement (sikap yang menggambarkan sampai sejauh mana partisipasi aktif karyawan terhadap pekerjaannya)

c) Organization Commitment (sikap yang menunjukkan sampai mana seseorang melibatkan diri dalam organisasi beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin menjaga keanggotaannya dalam organisasi)

Cognitive Dissonance Theory

Teori yang menjelaskan ketidakcocokkan antara 2 sikap atau lebih, maupun ketidakcocokkan antara sikap dan perilaku.

contoh:

Saya hanya mau kuliah di kampus yang menyenangkan (Kognisi 1)

Tempat kuliah saya sekarang tidak menyenangkan (Kognisi 2)

Adanya kedua pernyataan diatas menunjukan terjadinya kognitif disonansi, dimana seseorang memiliki pemikiran ganda terhadap suatu masalah. Kognisi yang saling bertentangan itu akan menimbulkan disonansi. Untuk meminimalisir tekanan yang dialami seseorang saat mengalami disonasi yaitu sebagai berikut:

1. Changing Cognition yaitu merubah salah satu kognisi sehingga menjadi konsonan dengan kognisi yang lain, cth: "Mungkin kuliah di kampus memang seperti, tidak menyenangkan. Ya sudahlah"

2. Adding Cognition yaitu menambahkan satu konsonan atau lebih yang memiliki kesamaan dengan kognisi yang ada, cth: "Dengan kuliah, ilmu saya menjadi luas, kenalan saya menjadi banyak dan lagi kuliah disini lebih murah dibandingkan dengan tempat lain.

3. Altering Important yaitu mengurangi disonansi antara kognisi yang ada dengan cara mengganti kepentingan kita, cth: "Saya lebih baik berhenti berkuliah saja dan pindah ke kampus lain, daripada tidak senang seperti ini."

Mengukur Hubungan A-B (Attitude and Behavior) – Sikap Vs Perilaku

Sikap mempengaruhi perilaku. Tetapi kajian lain menunjukkkan bahwa tidak seperti itu halnya. Hubungan A-B dapat diperbaiki dengan memperhatikan variable atau faktor-faktor pelunak.

Variabel-variabel pelunak (Moderating Variables)

Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan :

Nilai dasar, kepentingan diri atau identifikasi dengan kelompok.

Semakin spesifik sifat dan semakin spesifik perilaku maka hubungan keduanya semakin kuat.

Misalnya:

Bertanya tentang 6 bulan berikutnya lebih penting daripada bertanya apa puas.

Atau apa yang akan dilakukan bila ada suatu kejadian khusus.

Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk meramalkan perilaku.

Kesenjangan A dan B mungkin karena tekanan sosial yang besar

Hubungan A – B jadi lebih kuat jika merupakan pengalaman pribadi.

Teori Persepsi-diri

Hubungan A-B biasanya jelas ada (positif) dan ini lebih dikuatkan lagi bahwa sikap digunakan setelah fakta, untuk mencari makna dari tindakan mereka. (mereka mencari-cari kesimpulan atas pekerjaan / kejadian yang telah terjadi/mereka lakukan)

Mereka mencari alasan yang masuk akal (PERASAAN KUAT) atau sikap hanyalah pernyataan verbal saja (disonansi kognitif).

Sikap Kerja Utama

Hubungan sikap kerja pada :

1. Kepuasan Kerja :

Perasaan Positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

2. Keterlibatan pekerjaan :

Sejauh mana karyawan memiliki sikap memihak terhadap pekerjaannya dan bertindak aktif.

Pemberian wewenang Psikologis : yang akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.

3. Komitmen organisasional :

Sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaan serta tujuan perusahaan untuk mempertahankan keanggotaannya disitu.

1). Komitmen afektif : karena jenis pekerjaan itu disukainya.

2). Komitmen berkelanjutan : karena nilai ekonomisnya.

3). Komitmen Normatif : karena moral dan etis.Sikap kerja lain :

Perceived Organisational Support (POS) : Sejauh mana karyawan yakin Perusahaan memperhatikan mereka.

Keterlibatan Karyawan : Keterlibatan karyawan ,kepuasan & antusiame individu pada Pekerjaan mereka.

Bagaimana Sikap Karyawan dapat diukur ? 

1. Suatu Penerapan: Survei Sikap

Mencari respons dari karyawan dengan kuesioner.

Perilaku Karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan realitas jadi suatu survey yang teratur sangat penting bagi manajer.

2. Sikap dan Keanekaan Angkatan Kerja

Angkatan kerja yang berbeda menimbulkan penafsiran yang berbeda pula tentang suatu hal. Karena itu perh perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap karyawan. Contoh adalah perbedaan Ras, kelamin dan lainnya yang tidak seharusnya seseorang dinilai atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya, yaitu Ras dan kelamin misalnya.

KEPUASAN KERJA

Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas, kemangkiran dan keluar masuknya karyawan dalam perusahaan.

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, standar kerja, kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi Assesment (penilaian) merupakan hal yang rumit.

Ada 2 metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :

1. Angka – nilai global tunggal (single global rating)

Dalam metode angka – nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu –individu untuk menjawab satu pertanyaan.

Contoh:  Bila kita memberikan sebuah pertanyaan “seberapakah puaskah anda dengan pekerjaan anda?” kemudian responden menjawabnya dengan melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berapa dan dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sampai tidak puas.”

2. Skor penjumlahan (summation score)

Dalam metode penjumlahan ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk mengenali unsur – unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal tiap unsur.

Contoh : faktor yang biasa digunakannya itu upah sekarang, kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, penyeliaan dan sifat dasar pekerjaan.

Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang

Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja

2. Ganjaran yang pantas

Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka

3. Kondisi kerja yang mendukung :

Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan

4. Rekan sekerja yang mendukung

Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari karyawan

5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan

Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar

6. Ada dalam Gen

Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seoang karyawan. Disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukan genetikya

Ada 3 Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan :

1. Kepuasan dan Produktivitas

Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas dari seorang karyawan semakin bagus.

2. Kepuasan dan Kemangkiran

Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat kemangkiran.

Contoh : suatu perusahaan harus memberikan tunjangan cuti sakit kepada karyawan yang sakit supaya karyawan tersebut seperti diperhatikan oleh perusahaan tersebut

3. Kepuasan dan Tingkat keluar – masuknya karyawan

Kepuasan juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Jadi kepuasan kerja sangat penting dalam mempengaruhi karyawan yang buruk untuk tinggal daripada yang kinerjanya bagus.

Ada 4 respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan :

1. Exit : ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi

2. Suara (voice) : Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi

3. Kesetiaan (loyalty) : ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondisi

4. Pengabaian (neglect) : Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk