MOTIVATION

Motivasi adalah suatu dorongan kepada seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Contoh:

Seorang pelajar yang ingin mendapatkan ranking 1 di kelas nya maka ia akan sangat fokus dan tekun pada setiap pelajaran, dia akan selalu memanfaatkan setiap waktu luang untuk belajar. Ingin mendapatkan ranking 1 adalah motivasi mengapa ia selalu memanfaatkan setiap waktu luang yang ada untuk belajar.

Intensity              : seberapa keras individu berusaha atau mencoba sesuatu

Direction              : tujuan perusahaan

Persistance         : orang yang termotivasi akan lebih lama tinggal dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya

TEORI AWAL MOTIVASI

1. Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow)

• Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut.

• Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya.

• Kebutuhan memiliki – Setelah memperoleh keselamatan, orang segera mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan. Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial.

• Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise.

• Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya.

2. Theory X & Theory Y

• Theory X : karyawan tidak menyukai pekerjaannya

Contoh : Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

• Theory Y : karyawan menyukai pekerjaannya

Contoh :  Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

3. Two-Factor Theory

• Hubungan individu dengan pekerjaan ialah hubungan dasar

• Hygiene Factor : hal-hal yang mempengaruhi kepuasan/ketidakpuasan kerja (kualitas supervisor, bayaran, kebijakan perusahaan, keadaan lingkungan kerja, rekan kerja & keamanan kerja)

Contoh: status, hubungan antar manusia, supervisi, peraturan-peraturan perusahaan dan administrasi, jaminan dalam pekerjaan, kondisi kerja, gaji, dan kehidupan pribadi.

• Teori dianggap kurang berhasil,sebab :

 Hanya sebatas metodologi

 Keandalan teori yang diragukan

 Perhitungan kepuasan pekerjaan yang tidak bisa dihitung

 Teori ini hanya melihat dalam tingkat kepuasan kerja

4. McCelland’s Theory of Needs

Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan  yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).

Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi. Berfokus pada 3 hal :

• Motivasi pencapaian (n-Acc)

Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Acc yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, n-Acc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar.

Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka. Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi

• Motivasi kekuasaan (n-Pow)

Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin  pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu

• Motivasi hubungan / affiliasi (n-Aff)

Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik

TEORI MOTIVASI KONTEMPORER

1. Self-Determination Theory

Teori yang menjelaskan bahwa niat seseorang atau individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku dan performa kerjanya. Teori ini terdiri dari dua tipe motivasi:

 Autonomous Motivation, yaitu ketertarikan seseorang pada sebuah aktivitas dan ada perasaan menikmati dalam mengerjakannnya.

 Controlled Motivation, yaitu aktivitas yang dikerjakan oleh individu karena adanya tekanan atau dorongan yang berasal dari pihak luar, baik berupa reward maupun punishment.

Seseorang yang dapat menikmati dan tulus melakukan pekerjaannya akan lebih puas dibandingkan dengan yang bekerja karena adanya motif lain seperti reward dan insentif. Controlled motivation ternyata cenderung dapat menjadikan komitmen individu terhadap organisasi dapat berkurang, karena adanya pengejaran target dan keinginan untuk mendapatkan insentif untuk kepentingan individu.

Contoh:

Seorang yang bekerja di sebuah perusahaan yang menerapkan budaya untuk melakukan pekerjaan dengan segenap hati, seperti Service Master. Perusahaan ini memiliki misi yang membiasakan karyawannya untuk bekerja demi memuliakan nama Tuhan bahkan menganggap pekerjaannya sebagai sarana untuk mengembangkan diri dan menikmatinya.

2. Goal-Setting Theory

Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa seseorang akan bergerak jika memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Edwin Locke menjelaskan bahwa tujuan yang spesifik dan ditambah dengan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional, yaitu:

1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

2. Tujuan-tujuan mengatur upaya

3. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

3. Self-Efficacy Theory

Kepercayaan seorang individu bahwa ia mampu melakukan pekerjaannya. Empat cara meningkatkan self-efficacy:

Enactive Mastery           : berdasarkan pengalaman di masa lalu

Vicarious Modeling         : karena melihat keberhasilan orang lain               

Verbal Persuassion         : disebabkan oleh perkataan seseorang

Arousal                          : keinginan diri sendiri

4. Reinforcement Theory

Perilaku manusia didasarkan oleh pengalamannya

Social-Learning Theory: seseorang mampu mempelajari hal-hal baru melalui melihatnya secara langsung atau dari mengalaminya secara langsung. Empat proses yang mempengaruhi pengaruh model dalam social-learning:

· Attentional Processes  : proses mempelajari setelah melihat dan memperhatikan model            

• Retention Processes   : bergantung pada ingatan individu

• Motor Reproduction Processes: melihat, mempelajari dan meniru suatu hal yang baru

• Reinforcement Processes: mengikuti hal yang baru jika ia merasa ada nya hal positif atau imbalan

5. Equity Theory/Organizational Justice

Mengatakan bahwa individu membandingkan input dengan outcome pekerjaan mereka yang kemudian membandingkan dengan orang lain dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

Empat perbandingan rujukan:

• Self-Inside       : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda dalam organisasinya

• Self-Outside   : pengalaman karyawan diluar organisasinya

• Other-Inside  : individu lain/kelompok individu dalam organisasi karyawan

• Other-Outside: individu lain/kelompok individu diluar organisasi karyawan

Perilaku karyawan yang merasakan ketidakadilan:

• Tidak melaksanakan tugasnya dengan baik

• Memberontak atas pekerjaannya

• Meninggalkan pekerjaannya

• Memprovokasi teman-teman kerjanya

• Berbuat curang atas pekerjaannya

Model of Organizational Justice

• Distributive Justice: keadilan yang dirasakan dari hasil. Contoh: Welly bekerja di perusahaan investasi yang mendapatkan bonus apabila mencapai target bulanannya.

• Procedural Justice: keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan hasil. Contoh: Budi yang sudah 7 tahun bekerja di perusahaan B mendapatkan kenaikan gaji atas loyalitasnya selama 7 tahun tersebut.

• Interactional Justice: dimana seseorang akan diperlakukan secara hormat & bermartabat. Contoh: Seorang direktur akan diperlakukan dengan sangat hormat oleh para bawahannya.

6. Expectancy Theory

Teori komunikasi yang menggambarkan bahwa seseorang memiliki harapan terhadap jarak perilaku non-verbal orang lain yang dapat memberikan kenyamanan kepadanya. Teori ini berfokus pada 3 hal:

1. Harapan mendorong terjadinya interaksi antar manusia.Sebelum seseorang melakukan interaksi dengan orang lain, seseorang memiliki harapan interaksional yang mencakup keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh komunikator sebelum ia memasuki sebuah percakapan.

2. Harapan terhadap perilaku manusia dipelajari. Perilaku manusia dipelajari dari budaya perilaku dan dari individu yang menganut perilaku tersebut.

3. Orang membuat prediksi mengenai perilaku nonverbal. Ketika seseorang berhadapan dengan orang lain, sebenarnya seseorang mampu untuk membuat prediksi perilaku non-verbal yang muncul dari orang tersebut.